La agroalimentación y el talento-personas, un binomio cada vez dependiente y necesario

En estos días he tenido la ocasión de poder tener diferentes reuniones con empresarios y directivos del sector agroalimentario, y en las mismas un tema recurrente ha sido todo lo relacionado con personas y por ende la necesidad crítica de talento.

No es sencillo abordar un tema como este, tan vital y la vez tan difícil de gestionar en los tiempos que corren. He de decir que de las citadas conversaciones me ha sido complejo extraer una conclusión genérica, pues mientras unos me confesaban que las nuevas generaciones estaban más formadas, más potentes académicamente y con gran valor añadido, otros se enfocaban en aspectos como la falta de compromiso o implicación, la escasa priorización del trabajo o adoptar posturas pasivas ante retos y problemas tomando decisiones de abandono y dejadez.

Obviamente, como expresa aquel manido dicho: “Cada uno explica la feria según le va en ella”; y este es un caso que entrar en generalidades puede inducir a conclusiones erróneas. 

Está claro que las expectativas y relación en el mundo laboral han cambiado. La polarización está clara, pues mientras 1,5 millones de personas no acude a trabajar en España (por diferentes motivos: IT, AT, si bien más de 300.000 lo hacen sin aportar justificación alguna) tenemos por el contrario que en los últimos 25 años se ha más que duplicado la cifra de personas con formación universitaria constituyentes del colectivo laboral llegando a cifras superiores al 40 % respecto a la población española total. 

Estos contrastes dan que pensar, y por tanto es necesario poder establecer un modelo donde se llegue a una compatibilidad entre expectativas de las personas y necesidad de empresa, y que reduzca y acomode esos datos extremos.

En el momento actual, cualquier proyecto de continuidad o nueva generación relacionado con la agroalimentación debe tener en cuenta a las personas como elemento clave en su desarrollo y evolución. Ejemplos como Bon Área en sus nuevas instalaciones ubicadas en Épila, Costa Food Group en Villamayor, Maheso en Garray o Ametller Origen en Alt Penedés y Mont.roig del Camp en sus proyectos de crecimiento, introducen desde el principio la necesidad de implementar, también, no solo unos edificios industriales, una logística, un ERP adaptado o el fijar acuerdos con las Administraciones competentes que vehiculen las inversiones, sino que dedican recursos al poder fijar planes que generen el talento necesario cercano y supongan en el corto y medio plazo una continuidad en la disponibilidad del mismo (en sus diferentes niveles de formación y experiencia).

Los polos agroalimentarios se ubican en muchas ocasiones en entornos rurales, alejados de las grandes urbes (según los demógrafos cada vez más atractivos para los nuevos grupos sociales) y a pesar de la implantación de nuevas tecnología, digitalización o automatizaciones siguen siendo muy dependientes de las personas (y que lo sean por mucho tiempo). Eso sí, cada vez con mayor grado de formación y capacitación.

Este efecto expresado se agrava más cuando entramos en subsectores donde la estacionalidad del empleo es acusada dado a que funcionan por campañas (fruta y verdura, la vendimia o periodos punta en ganadería)

Es necesario establecer políticas atractivas en todos los aspectos que regulan y caracterizan una relación laboral, es decir:

• Retribución acorde y competitiva
• Plan de carreras y crecimiento
• Formación y evolución personal
• Conciliación y desarrollo en el entorno familiar
• Gestión y sensibilización conforme a criterios de persona
• Incentivación y motivación en el desempeño

La vía en el sentido empresa–persona se dirige precisamente a fomentar el compromiso, generar la aportación activa al proyecto, implementar un desarrollo del polo industrial, fijar población en el entorno y, en la suma algebraica total, que el resultado sea positivo tanto para la persona como para la empresa.

Es muy importante el efecto demográfico que se genera y los cambios que supone e impacto a nivel social fruto de la deslocalización empresarial. El caso más cercano es el de Lleida respecto a la “Franja”, ubicada en zona limítrofe en la provincia de Huesca. La implantación de empresas agroalimentarias, fundamentalmente, en esa zona ha generado un incremento tanto a nivel de desplazamientos diarios por carretera (vehículos con personas hacia centro de trabajo desde Lleida a Fraga o Binéfar…) como de, pasado un tiempo, implantación de población en la zona (subida de alquileres, necesidad de aumento de servicios sociales…).

Cada vez, por tanto, es más necesario tener una visión global, integral e integrada en la implantación de un proyecto agroalimentario en una zona determinada. Eso implica la participación en el mismo de diferentes perfiles profesionales con formaciones diversas que no tan solo enriquezcan el proyecto, sino que lo transformen en una realidad de efectos y riesgos controlados. Las personas como punto clave desde el inicio.

Por último, no puedo dejar de comentar la necesidad de elevar los aspectos reputacionales profesionales que envuelven y enmarcan a nuestro sector agroalimentario. Tenemos una cadena de valor larga y compleja con actividades profesionales diversas, a veces muy poco conocidas y sin ese glamour que pueden tener otros sectores.

Nada más lejos de la realidad. En agroalimentación se aplica biotecnología, se gestionan datos con IA, se generan modelos de previsión de cultivos o de demanda, se planifica y programa con herramientas y ERP, se hace marketing (marcas, story-telling, desarrollos y posicionamientos de productos), se negocia con clientes o proveedores, se hace ingeniería tanto de edificaciones, instalaciones o procesos, se hace control de gestión, repporting, cuadros de mando, se evalúa la rentabilidad de inversiones o se desarrollan e implementan planes estratégicos. También se forma y desarrolla profesionalmente a las personas con una visión a medio-largo plazo de entera satisfacción para ambas partes.

La agroalimentación es un sector estratégico, con presente y futuro atractivo para poder desarrollar una carrera profesional tanto en multinacionales, como pymes y empresas familiares, o con un potente condicionante social como son las cooperativas. 

Espero que las generaciones presentes y futuras lo incluyan en sus opciones profesionales como preferente, y que desde el sector se dé el necesario impulso y adaptación para su incorporación.